導(dǎo)語：社會(huì)輿論總體認(rèn)為，國企高管薪酬過高，與其業(yè)績貢獻(xiàn)不相匹配。而部分國企管理者覺得與市場相比，拿得過少，感到委屈。國企高管的薪酬怎么才算合理?新一輪的國企薪酬改革實(shí)施后，很多央企的總裁和總經(jīng)理往往采用市場化選聘的方式任用，成為職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬不設(shè)“天花板”，今后類似情況將會(huì)越來越多。

 

　　央企高管的薪酬始終是一個(gè)爭議話題。社會(huì)輿論總體認(rèn)為，國企高管薪酬過高，與其業(yè)績貢獻(xiàn)不相匹配。而部分國企管理者覺得與市場相比，拿得過少，感到委屈。國企高管的薪酬怎么才算合理?

 

　　4月5日，澎湃新聞公布了一份有關(guān)上市央企總裁、總經(jīng)理等高管的薪酬榜單。榜單顯示，薪酬最高者為中集集團(tuán)總裁麥伯良，其年薪是薪酬最低者云南銅業(yè)總經(jīng)理高貴超年薪的106倍。同為央企負(fù)責(zé)人，同樣在管理企業(yè)，為何薪酬如此懸殊，這樣的懸殊合理嗎?5月19日，南方都市報(bào)公布了15家廣東省屬上市國企高管年薪，其中半數(shù)國企董事長的年薪漲幅超過20%，一些企業(yè)的業(yè)績下滑，其負(fù)責(zé)人的年薪依然繼續(xù)上漲。有媒體評論，實(shí)行一年多的國企“限薪令”成了“限漲令”。今年，截至4月底，全國絕大部分省(區(qū)、市)都公布了與國企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法或薪酬改革方案。其目的無非是加強(qiáng)對央企高管薪酬的科學(xué)設(shè)計(jì)，使其薪酬與業(yè)績掛鉤，保持合理的水平。實(shí)際上，有關(guān)國企管理人員薪酬改革已行之?dāng)?shù)年，時(shí)至今日社會(huì)對國企高管薪酬的詬病仍然不斷。顯然，國企高管薪酬的科學(xué)管理絕非一兩個(gè)文件所能搞定，還必須進(jìn)行多方面的配套建設(shè)�！吨袊�職業(yè)經(jīng)理人》雜志特邀國內(nèi)相關(guān)專家中國企業(yè)研究院院長李錦、中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長周放生、中國人民大學(xué)教授劉昕提出對國企高管薪酬改革的獨(dú)特建議，其中一些觀點(diǎn)，值得為政者深思。

 

　　1與績效掛鉤的高薪無可非議　　《中國職業(yè)經(jīng)理人》：近日，媒體公布了2015年上市央企高管的薪酬榜單，同為上市央企的高管，收入最高和最低者的薪酬相差了近百倍，為什么會(huì)出現(xiàn)如此大的懸殊?

 

　　劉昕：以往在國企高管薪酬問題上一味限薪的做法有點(diǎn)兒“極端”，可能導(dǎo)致一些被限薪的高管或者中層管理人員出走，這對央企本身的經(jīng)營來說比較危險(xiǎn)。目前央企上市公司高管薪酬的差距愈加懸殊，說明央企薪酬制度改革取得了一定成效，遵循了按照企業(yè)經(jīng)營績效和行業(yè)發(fā)展情況的薪酬市場化定價(jià)規(guī)律。自中央有關(guān)央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案落地實(shí)施后，央企負(fù)責(zé)人的薪酬與企業(yè)績效緊密掛鉤，央企經(jīng)營業(yè)績好壞，直接決定了其負(fù)責(zé)人的薪酬高低。對市場化選聘的經(jīng)營管理者，綜合考評政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)履行情況，實(shí)行與其職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)相匹配的結(jié)構(gòu)化薪酬，采取上線調(diào)控。聘期屆滿，聘任關(guān)系終止后可根據(jù)工作需要合理使用。

 

　　李錦：同一行業(yè)內(nèi)上市央企高管的薪酬下降甚至“腰斬”，背后一般有行業(yè)利潤下滑的原因，這也是央企經(jīng)營成果與高管薪酬直接掛鉤的一個(gè)信號。目前，央企高管的薪酬構(gòu)成由三塊組成，基本薪酬+績效薪酬+任期激勵(lì)收入。企業(yè)的效益、行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r決定了老板們最終的薪酬水平。央企高管薪酬與效益掛鉤，可以使效益機(jī)制發(fā)揮更大的作用。同時(shí)，央企高管限薪后，也有利于消除兩極分化，調(diào)動(dòng)更多人的積極性。但新政實(shí)施以來，政策沒有及時(shí)配套，業(yè)內(nèi)存在不少擔(dān)憂的聲音。很多職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表同樣被限薪，心里也滋生出一些埋怨情緒。

 

　　周放生：央企高管薪酬市場化，是國企市場化改革的配套措施。真正具備管理能力、有自信的高管，只要市場化機(jī)制放開，他們一定敢放棄行政級別，跳進(jìn)去參加市場化競聘。沒本事的就不敢說話了，不愿放棄行政級別還不如直接進(jìn)公務(wù)員體系。按照十八屆三中全會(huì)提出的對國企進(jìn)行分類監(jiān)管和改革的精神，公益性和壟斷性企業(yè)，接受政府補(bǔ)貼，管理層由行政任命，應(yīng)該進(jìn)行限薪降薪;而競爭性行業(yè)，就應(yīng)該進(jìn)行徹底的混合所有制改革，國企管理層實(shí)行市場化聘任，原來的競爭性行業(yè)國企高管自然解除行政級別，重新競聘上崗。承擔(dān)了相應(yīng)的市場責(zé)任，自然拿市場化收益，社會(huì)也沒什么可說的了。

 

　　2公開透明是最大的公正　　《中國職業(yè)經(jīng)理人》：實(shí)際上，很多國企負(fù)責(zé)人所拿的薪酬遠(yuǎn)不是向社會(huì)公開的那樣，還有很多不公開的收益。所以，社會(huì)一直呼吁國家建立薪酬信息公開制度，這個(gè)制度應(yīng)該怎么建立，建立后會(huì)產(chǎn)生什么影響?

 

　　劉昕：總的來說，包括非上市公司在內(nèi)的央企負(fù)責(zé)人薪酬和福利收入公開是件好事，它有利于整個(gè)社會(huì)監(jiān)督央企的薪酬福利開支情況，有利于解決在委托人和代理人的利益不一致的情況下存在的所謂內(nèi)部人控制問題。理論上來說，央企的全部或大部分產(chǎn)權(quán)屬于國家，國家就必須通過對央企的監(jiān)管確保國家利益得到保障，避免作為代理人的職業(yè)經(jīng)理人或者央企領(lǐng)導(dǎo)人為攫取私人利益而損害國家利益。單純公布央企的薪酬福利狀況還不夠，因?yàn)椋�如果不了解市場上的通行薪酬福利水平，很難對央企高管以及央企職工的薪酬福利水平做出正確評價(jià)。從長遠(yuǎn)來看，國家還是應(yīng)當(dāng)啟動(dòng)系統(tǒng)的薪酬福利調(diào)查，這樣才能在判斷央企薪酬福利的時(shí)候有一個(gè)合理的參照。

 

　　李錦：對于央企高管的薪酬結(jié)構(gòu)，很多人可能不太了解。比如，云南銅業(yè)現(xiàn)任總經(jīng)理高貴超去年的年薪僅為6萬元，(6萬元)應(yīng)該是基礎(chǔ)工資。效益工資可能會(huì)增加1倍，這樣就是12萬元。根據(jù)任期考核評價(jià)結(jié)果，大概還會(huì)增加30%，這樣就是15.6萬元。所以這個(gè)6萬元只是單純的基本薪酬。央企高管們臺面上看得到的收入是透明的，但一些較為隱蔽的收入則需要警惕。這種擔(dān)心不多余，有些人看賬面上可能不是很高，但是有些人在下級企業(yè)兼職。只有注意到這些地方，薪酬信息才算得上真正的公開、透明。

 

　　周放生：客觀比較，僅從數(shù)字來看，大部分央企負(fù)責(zé)人的薪酬福利水平在市場上不算畸高，也沒有高到大家無法接受的程度。老百姓真正感到不滿的是，部分央企高管，特別是掌握重要資源或具有較大權(quán)力的央企中高層干部腐敗的問題。公開薪酬信息，其實(shí)還有一個(gè)很大的作用，就是讓老百姓看清這個(gè)人的身份，是國家任命的高管，還是來自市場的職業(yè)經(jīng)理人。像中集集團(tuán)總裁麥伯良就是很好的例子，他去年的薪酬高達(dá)637.3萬元，位居第一，但是他是自愿放棄國企行政身份，參與市場化競聘之后簽的市場化合約。

 

　　3“雙軌制”確保市場主體化　　《中國職業(yè)經(jīng)理人》：央企內(nèi)部組織干部和職業(yè)經(jīng)理人的薪酬變動(dòng)，已經(jīng)逐步開始進(jìn)行。應(yīng)該如何處理政府組織干部與職業(yè)經(jīng)理人的薪酬待遇，薪酬變動(dòng)的基本邏輯是什么?

 

　　周放生：2014年人社部提了一個(gè)有關(guān)央企負(fù)責(zé)人限薪的文件，就是行政任命的央企負(fù)責(zé)人年薪最高不能超過60萬元。一些國企老總覺得，我們負(fù)這么大的責(zé)任，管著這么大的攤子，收入不但沒增長還要減少，產(chǎn)生了很多的不理解。所以中央又提出了實(shí)行雙軌制：第一軌是，行政任命的干部，進(jìn)行行政考核，行政薪酬就是60萬元以下，只要不是違反法律紀(jì)律而免職，還會(huì)重新安排工作崗位;第二軌叫做市場選聘，使用市場考核、市場薪酬，薪酬就不受60萬元限制了。不過，如果董事會(huì)解聘你或者是到期不再續(xù)聘你，你就自謀職業(yè)了，就是職業(yè)經(jīng)理人了。職業(yè)經(jīng)理人是沒有人給你兜底的，就是說，不會(huì)再有組織部門來給你安排工作了。這個(gè)“雙軌制”，也就是將來國企干部和職業(yè)經(jīng)理人所面臨的趨勢。

 

　　李錦：實(shí)際上，“限薪令”針對的是組織部門任命的央企負(fù)責(zé)人，也就是央企中的中管干部，并不包括央企中的職業(yè)經(jīng)理人。新一輪的國企薪酬革實(shí)施后，很多央企的總裁和總經(jīng)理往往采用市場化選聘的方式任用，成為職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬不設(shè)“天花板”，今后類似情況將會(huì)越來越多。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制，有穩(wěn)定人心作用，國企薪改的分類推進(jìn)也將倒逼國企高管選聘市場化�，F(xiàn)在國企薪酬改革方面提供了兩種通道：一種是留在出資人代表這里，領(lǐng)取組織部門確定的薪酬;另一種是選擇當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人，領(lǐng)取市場化的薪酬�？傊�，就是不能讓國企高管既當(dāng)官又發(fā)財(cái)。即使在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，也要根據(jù)職位的市場化和專業(yè)化程度，分類推行職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度。

 

　　劉昕：實(shí)行高管薪酬“雙軌制”，應(yīng)該給予央企高管自由選擇成為中管干部還是職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利。而對于央企內(nèi)的中管干部，也不應(yīng)“一刀切”地管理，而應(yīng)該按照行業(yè)發(fā)展情況和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)壟斷程度等制定限薪的標(biāo)準(zhǔn)。一些市場化程度高、處于充分競爭領(lǐng)域的央企，也應(yīng)該做到市場化的薪酬管理。市場化薪酬可以先從一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位做起，也就是說部分崗位可能會(huì)提前出現(xiàn)薪酬變動(dòng)，如首席財(cái)務(wù)官、首席分析師、首席信息官等。這些崗位在不同企業(yè)之間是通用的，市場上也有成熟的薪酬體系供參考。

 

　　4薪酬市場化到底怎么“改”　　《中國職業(yè)經(jīng)理人》：現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)表面上是企業(yè)董事會(huì)根據(jù)國家的原則性規(guī)定制定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬初步方案，然后報(bào)上級部門批準(zhǔn)。實(shí)際上，這一套流程并未發(fā)揮多大作用，不少國企仍然是負(fù)責(zé)人對自己的薪酬“自我定價(jià)”。國企薪酬改革，具體應(yīng)該怎樣進(jìn)行?

 

　　李錦：具體到落地，國企薪酬制度改革要從分類開始，應(yīng)根據(jù)不同類型的企業(yè)、不同類型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分類可以從三個(gè)層面進(jìn)行：一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司，競爭性公司參照市場標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場，其余參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn);二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場價(jià);三是將國企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表，前者參照市場標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并略高于公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而具體到某一央企內(nèi)部，也要進(jìn)行細(xì)分。以中石油為例，石油開采是壟斷的，但管道運(yùn)輸和銷售則是市場的。

 

　　周放生：像以前那樣拿出一兩個(gè)經(jīng)營層副職搞市場選聘，效果可能不會(huì)太好。道理很簡單，差不多的身份，坐在同一個(gè)屋子里，行政任命的人拿50萬元，市場選聘的人拿200萬元，怎么能長期持續(xù)下去?不妨從總經(jīng)理開始，整個(gè)經(jīng)營班子都聘請職業(yè)經(jīng)理人，營造一個(gè)整體的市場化氛圍，通過試點(diǎn)積累經(jīng)驗(yàn)。而對于國企高管轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)經(jīng)理人，也要逐步推進(jìn)，因?yàn)檫@還需要自愿，不能命令。假設(shè)你是國企的一個(gè)老總，企業(yè)開始試點(diǎn)，不再任命了，然后就開始市場招聘，你可以選擇不參加招聘。你不參加可以，那可能組織部門再給你安排別的事。如果你想?yún)⒓�，意味著把原來的東西都放棄了，然后參加招聘，也可能選不上你。選不上就自謀職業(yè)去了，選上就好好干。后來董事會(huì)又對你不滿意了，就得進(jìn)入市場。所以這需要有個(gè)過程，不能靠行政命令，它必須是自愿的。

 

 

　　劉昕：要解決國企高管薪酬不合理問題，更可行的方法是建立國有資本投資運(yùn)營公司，不再從政府向國企派遣官員，而是將政府官員轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y者的身份，讓投資運(yùn)營公司運(yùn)用投行的規(guī)律來管理國企。目前有些行業(yè)的國企已經(jīng)過了高速發(fā)展期，比如現(xiàn)在受互聯(lián)網(wǎng)沖擊的電信運(yùn)營商，很難實(shí)現(xiàn)大的增長。在這種情況下，職業(yè)經(jīng)理人能夠以相對較低的成本把企業(yè)運(yùn)營好就不錯(cuò)了。為職業(yè)經(jīng)理人制定任期激勵(lì)，可能比中長期的股權(quán)激勵(lì)更為可行。國資委需要分行業(yè)、分產(chǎn)業(yè)、分企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行研究，根據(jù)不同國企的特點(diǎn)，制定相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃。

文章摘自2016年06月14日《中華工商時(shí)報(bào)》

圖片來源：找項(xiàng)目網(wǎng)

國企 薪酬改革