單個(gè)激勵(lì)額度的確定，就是在企業(yè)激勵(lì)總量范圍內(nèi)，明確每個(gè)激勵(lì)對(duì)象可以獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量。以下推文深度介紹了股權(quán)激勵(lì)中個(gè)人激勵(lì)額度的確定。

一、確定股權(quán)激勵(lì)個(gè)量的考量因素

1、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定

對(duì)于上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象個(gè)人的授予額度，中國(guó)證監(jiān)會(huì)規(guī)定“非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的19%"”;《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》中規(guī)定“在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益占本期股票期權(quán)(或股票增值權(quán))授于時(shí)薪酬總水平(含股權(quán)激勵(lì)收益，下同)的最高比重、境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過40%，境外紅等股公司原則上不得超過50%”。

對(duì)于非上市公司而言，法律并沒有強(qiáng)制性規(guī)定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的授予額度限制，因此非上市公司可以根據(jù)自身情況酌情決定員工個(gè)人激勵(lì)額度。

2、兼顧公平和效率

激勵(lì)計(jì)劃的公平公正除了體現(xiàn)在公平公正選拔納入股權(quán)激勵(lì)的員工人選外，還體現(xiàn)在激勵(lì)對(duì)象之間對(duì)股權(quán)激勵(lì)總額度的具體份額的分配上。各激勵(lì)對(duì)象具體可獲得的激勵(lì)額度，應(yīng)該按照其對(duì)公司的貢獻(xiàn)和重要性來確定，要體現(xiàn)出一定的區(qū)別。

3、激勵(lì)對(duì)象的薪酬水平

一般而言，激勵(lì)對(duì)象所領(lǐng)取的薪酬能夠體現(xiàn)出其在公司內(nèi)部的重要性，因此，激勵(lì)對(duì)象所獲的個(gè)人額度一般應(yīng)該與其之前的薪酬情況相適應(yīng)。一般不應(yīng)出現(xiàn)薪酬水平低的激勵(lì)對(duì)象所獲的激勵(lì)份額反而超過了薪酬水平高的激勵(lì)對(duì)象所獲的激勵(lì)份額的情況。預(yù)期的期權(quán)收益帶來的與其他未納人激勵(lì)計(jì)劃員工之間的收入差距問題也是確定股權(quán)激勵(lì)個(gè)量時(shí)要考慮的因素，若差距太大，則將對(duì)其他員工的積極性產(chǎn)生較為不利的影響。這一點(diǎn)對(duì)于我國(guó)企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)非常重要。

4、激勵(lì)對(duì)象的不可替代性

激勵(lì)對(duì)象的不可替代性愈強(qiáng)，則應(yīng)對(duì)該激勵(lì)對(duì)象賦予愈多的股權(quán)激勵(lì)份額，反之亦然。同時(shí)公司業(yè)績(jī)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的依賴程度越高，則授予的股權(quán)激勵(lì)份額應(yīng)該越多，反之亦然。

5、激勵(lì)對(duì)象的職位

激勵(lì)對(duì)象的職位越高，授予的股權(quán)激勵(lì)份額越多，反之亦然。例如，惠普公司董事局主席持有10萬股，首席執(zhí)行官775萬股，普通工程師1萬股左右，員工0.2萬股左右。

6、激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)表現(xiàn)愈好，工作重要程度越高，則授予的股權(quán)激勵(lì)份額愈多。

7、激勵(lì)對(duì)象的工作年限

通常情況，激勵(lì)對(duì)象在公司工作年限的長(zhǎng)度及學(xué)歷程度也是確定授予股權(quán)激勵(lì)份額的一個(gè)考量因素。

8、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的授予數(shù)量

要使股權(quán)激勵(lì)達(dá)到激勵(lì)效果，應(yīng)使人才得到的收益達(dá)到或超過其期望值。這一因素非常重要，為了留住和激勵(lì)人才，我們提供的長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬必須是有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的，所以一定要參考同行業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的授予數(shù)量。

二、確定股權(quán)激勵(lì)個(gè)量的方法

在確定股權(quán)激勵(lì)總量后，企業(yè)就需要具體計(jì)算決定各個(gè)激勵(lì)對(duì)象具體的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量了，主要有以下3種方法：

1、直接評(píng)判法

這種方法比較直接，也是最簡(jiǎn)單和最粗糙的一種激勵(lì)方法。即董事會(huì)綜合評(píng)判后直接決定每個(gè)激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量。在這種方法中，一般都是考慮以上8個(gè)因素(尤其是職位、業(yè)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況)之后，根據(jù)可供分配的股權(quán)激勵(lì)總量，直接決定每個(gè)激勵(lì)對(duì)象的獲投數(shù)量。我國(guó)的非上市企業(yè)采用這種方法的情況居多。

2、期望收入法

期望收入法是通過預(yù)先設(shè)定激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收入的期望值，并預(yù)測(cè)股權(quán)激勵(lì)到期時(shí)的每股收益，來測(cè)算應(yīng)該授予激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)數(shù)量。具體計(jì)算方法是，先假定激勵(lì)對(duì)象行權(quán)時(shí)應(yīng)獲得幾倍年薪的期望收入，再預(yù)測(cè)行權(quán)時(shí)的每股收益，用期望收入除以每股收益即得出應(yīng)授予的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量(計(jì)算公式為:個(gè)人股權(quán)激勵(lì)數(shù)量=股權(quán)激勵(lì)收益期望值÷預(yù)期每股收益=個(gè)人年薪×倍數(shù)÷預(yù)期每股收益)。例如某公司向經(jīng)理人授予股票增值權(quán)，授予時(shí)股票市價(jià)為10元，預(yù)期3年后股票增值權(quán)到期時(shí)的市價(jià)將為20元，公司希望該經(jīng)理人在股權(quán)激勵(lì)到期日能從該計(jì)劃中獲得相當(dāng)于其年薪(20萬元)1.5倍的收入，由此應(yīng)授予該經(jīng)理人(20萬元×1.5)÷(20元一10元)=3萬股的股票增值權(quán)。

當(dāng)然，使用這種方法也不一定和年薪掛鉤，而是可以直接改成希望經(jīng)理人從股權(quán)激勵(lì)中獲得多大的收益。如在上例中，如果希望3年后該經(jīng)理人能從股票增值權(quán)中獲得25萬元的收益，那么就應(yīng)該向其授予25萬元÷(20元一10元)=2.5萬股的股票增值權(quán)。

3、分配系數(shù)法

這種方法是通過建立相關(guān)評(píng)價(jià)模型，主要是價(jià)值與貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)模型。就每位激勵(lì)對(duì)象對(duì)企業(yè)的價(jià)值與貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)分獲得分配系數(shù)，并按照其分配系數(shù)在全部分配系數(shù)中的比例進(jìn)行股權(quán)的分配。計(jì)算公式如下：

◆個(gè)人激勵(lì)額度=激勵(lì)總量×激勵(lì)對(duì)象個(gè)人分配系數(shù)÷公司總分配系數(shù)

◆公司總分配系數(shù)=∑個(gè)人分配系數(shù)

◆個(gè)人分配系數(shù)=人才價(jià)值系數(shù)×20%+薪酬系數(shù)×40%+考核系數(shù)×20%+司齡系數(shù)×20%

個(gè)人分配系數(shù)實(shí)際上代表了對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)價(jià)得分，因此需要建立一個(gè)評(píng)價(jià)模型。我們?cè)谶@里建議以激勵(lì)對(duì)象的人才價(jià)值、薪酬水平、考核成績(jī)、司齡四個(gè)維度作為評(píng)價(jià)模型，同時(shí)不同的評(píng)價(jià)維度賦予不同權(quán)重，建立個(gè)人分配系數(shù)公式如下：

個(gè)人分配系數(shù)=人才價(jià)值系數(shù)×20%+薪酬系數(shù)×40%+考核系數(shù)×20%+司齡系數(shù)×20%

關(guān)于人才價(jià)值的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的情況具體制定，激勵(lì)對(duì)象的學(xué)歷、工作能力、其工作的重要性等都可以作為評(píng)價(jià)依據(jù)。然后根據(jù)評(píng)分結(jié)果賦予其人才價(jià)值系數(shù)，如表3-2：

表3-2人才價(jià)值的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

薪酬系數(shù)反映激勵(lì)對(duì)象在授予年度的實(shí)際工資水平，可將最低工資的激勵(lì)對(duì)象的薪酬系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)為1，其余激勵(lì)對(duì)象的薪酬除以最低工資的激勵(lì)對(duì)象的薪酬即可得到各自的薪酬系數(shù)。

考核系數(shù)可以根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的年度考核等級(jí)確定，如表3-3：

表3-3激勵(lì)對(duì)象的年度考核系數(shù)表

司齡系數(shù)反映激勵(lì)對(duì)象已在公司工作的年限，以授予日為基準(zhǔn)，參與計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象入職年數(shù)每增加1年，司齡系數(shù)增加0.05，具體如表3-4所示：

表3-4激勵(lì)對(duì)象的年度考核系數(shù)表

來源:漢哲管理咨詢

圖片來源：找項(xiàng)目網(wǎng)

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