四、 工資總額的封頂問題。

 

　　從理論上說，國企員工的收入水平與其經(jīng)濟效益掛鉤，不應(yīng)該存在工資總額封頂?shù)膯栴}。但在企業(yè)實際管理中，由于集團成員企業(yè)眾多，有盈利企業(yè)，也有虧損企業(yè)，而國資委會根據(jù)集團總體經(jīng)濟效益增長情況核定企業(yè)工資收入增長幅度，即工資總額管理，形成所謂天花板效應(yīng)。由于工資獎金的剛性等原因，虧損企業(yè)員工的并不能同期調(diào)降，如其工資總額水平不變，必然會出現(xiàn)擠占其他成員企業(yè)的額度的問題。集團總部在判斷企業(yè)虧損性質(zhì)的前提下，對企業(yè)短期虧損的情況，為保持虧損企業(yè)的積極性，一般予以理解和不調(diào)降其工資總額，這個做法類似于平調(diào)或大鍋飯。對混改企業(yè)來說，社會資本出資人可能會算這個賬，要求嚴格執(zhí)行工效掛鉤政策，這會倒逼上級企業(yè)的工效掛鉤政策，對現(xiàn)有的工資總額的封頂做法是一個挑戰(zhàn)。

 

　　總體來看，從二、三級公司尋求混改突破，好處是風(fēng)險可控，對集團核心業(yè)務(wù)影響不大，但混改后多少也會對企業(yè)集團經(jīng)營管理形成倒逼機制、要求集團分權(quán)管理，尊重混改企業(yè)的自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束能力。

 

圖片來源：找項目網(wǎng)

央企二、三級企業(yè)混改