為獲得較高加分而上報較低目標值的做法，即將在央企負責人第二任期考核中失效。國務(wù)院國資委于2008年2月25日下發(fā)《中央企業(yè)負責人年度經(jīng)營業(yè)績考核補充規(guī)定》(下稱《補充規(guī)定》)，今后對中央企業(yè)負責人的考核將實行“精準”原則，實際完成值與考核目標值越接近，越有可能在考核中得到高分。
根據(jù)2004年-2006年第一任期原有的考核辦法，如果經(jīng)營業(yè)績實際完成值比目標值高出部分較大，能獲得較高的加分，也就是說企業(yè)在申報目標值時，如果上報的目標值和實際相比偏低，那么對企業(yè)來說完成任務(wù)就是一件很容易的事情了。
此次下發(fā)的補充規(guī)定對第一任期中實施的央企負責人年度經(jīng)營業(yè)績考核進行細化和補充說明。國資委稱，這將引導(dǎo)企業(yè)合理確定考核目標，將實際完成值與考核目標值的差距控制在合理范圍內(nèi)，不斷提高中央企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核工作水平。
“比賽規(guī)則”更科學
根據(jù)《補充規(guī)定》，業(yè)績考核目標值比前三年考核指標實際完成值的平均值低20%(含)以內(nèi)的，超過目標值時，每超過3%，加1分，最多加5分；低20%~50%的，超過目標值時最多加4分；低50%(含)以上的，超過目標值時最多加3分。
這一規(guī)定對比2007年1月1日頒布實施的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》中要求“企業(yè)負責人超過目標值時，每超過3%，加1分，最多加6分”顯然更加科學。對此，國務(wù)院國資委研究中心宏觀戰(zhàn)略部部長程偉評價道：國資委的業(yè)績考核此次把不同的企業(yè)、不同的行業(yè)、不同的發(fā)展周期和發(fā)展戰(zhàn)略、不同企業(yè)的資源稟賦放在評價標準體系中考量，使得評價更加公平，更有意義，比賽的規(guī)則更加科學合理�！芭e個例子來說，我們不期待一個小學生能考上重點大學，因為無論給他多少的獎勵機制，他都考不上重點大學。同樣，一個大學生你要求他去做一個小學題，然后給他很高的獎勵也沒有意義�！背虃フJ為，認清楚這一點，至關(guān)重要。
此次《補充規(guī)定》最大的亮點就是首次提出了行業(yè)對標的原則。根據(jù)《補充規(guī)定》，中央企業(yè)負責人年度經(jīng)營業(yè)績考核將按照 “同一行業(yè)、同一尺度”的要求，實施對標管理。具體而言，對于石油石化、電信、礦業(yè)開采等企業(yè)規(guī)模大、國內(nèi)同類企業(yè)戶數(shù)較少的中央企業(yè)，將與國際大型企業(yè)開展對標；對于軍工、冶金、建筑、商貿(mào)、電力、科研等行業(yè)的中央企業(yè)，將開展中央企業(yè)間的相互對標；其他中央企業(yè)依據(jù)2008年國資委制定的《企業(yè)績效評價標準值》開展行業(yè)對標。
對此，程偉認為，對標可以發(fā)現(xiàn)自己的短板，尋求持續(xù)改進的方向。但是，簡單的對標是一種追隨戰(zhàn)略，就是說永遠跟著別人跑，永遠不可能超過別人�！耙雽で笠环N技術(shù)和體制的創(chuàng)新，必須放在全球、全行業(yè)來考慮，它是我們國家培養(yǎng)大企業(yè)大集團進而提高國家競爭力的考量”。
研究此次《補充規(guī)定》的一些條款，不難看出，國資委已經(jīng)將如何把業(yè)績考核和企業(yè)預(yù)算做有機結(jié)合作為將來要重點解決的問題。此前，有些企業(yè)在進行預(yù)算的時候制定的目標太低，成長太高，達不到考核的預(yù)期結(jié)果，就沒有實現(xiàn)精準的目標。程偉認為，這就反映以前的考核有兩個問題：一方面是和薪酬制度改革不徹底有關(guān)，國有企業(yè)的體制決定了不可能像民營企業(yè)那樣給管理層很高的工資；另一方面，股東和管理層的博弈是個永恒的話題，就是國資委想要考核央企負責人，而對方總是藏著掖著，怎么能考核清楚呢？如何尋求二者信息對稱的機制，也是國資委研究的在業(yè)績考核之外又和業(yè)績考核密切相關(guān)的一個問題。
對于《補充規(guī)定》，程偉也提到了一個問題。他說，我國
國企改革有兩條主線，一條是基于產(chǎn)業(yè)政策的主線，另一條是基于保值增值的主線；產(chǎn)業(yè)政策這條主線是發(fā)改委關(guān)注的點，而保值增值是國資委關(guān)注的點，“我們在業(yè)績評價的時候不能把這兩個點混為一談”。
在程偉看來，一些行業(yè)，比如石油石化行業(yè)、電信行業(yè)，產(chǎn)業(yè)政策屬于飽和狀態(tài)，管理層稍加努力可能就會有很好的效果；但是有一些競爭領(lǐng)域的企業(yè)，管理層很努力，但有可能出現(xiàn)業(yè)績不突出的情況�！坝捎诜N種原因，我們現(xiàn)在對此的關(guān)注還不夠”。
除此之外，對于《補充規(guī)定》，程偉認為還有一個點很值得關(guān)注，就是EVA考核。EVA考核是國資委從財務(wù)考核、戰(zhàn)略考核到價值考核轉(zhuǎn)變的一個重要的部署。EVA考核的一個要點就是資本成本，重點是在一定的階段內(nèi)實行EVA的考核是盤活存量資產(chǎn)。所以EVA的考核是當前國資委在央企業(yè)績考核中的重中之重。
精準考核對接合理薪酬
業(yè)績考核和薪酬分配是我國國有企業(yè)體制機制創(chuàng)新的重要內(nèi)容。只有將業(yè)績考核與合理的薪酬制度相對接，才能更加有效地推進企業(yè)價值的實現(xiàn)。
“這就好比我們養(yǎng)千里馬，要想讓馬兒跑得快、跑的方向正確、跑得持久，不僅僅要照顧到馬兒短期的需求，更要注意在預(yù)計的那個方向那個點準備適當?shù)牟萘辖o馬吃。制定目標、引導(dǎo)方向、合理薪酬，只有這樣馬兒才能創(chuàng)造出我們想要的價值”，程偉如此比喻。
和《補充規(guī)定》相聯(lián)系的一個文件，正是國資委在2007年12月26日下發(fā)的《關(guān)于加強中央企業(yè)負責人第二業(yè)績考核任期薪酬管理的意見》（下稱《意見》）。程偉說：“這兩個文件雖然現(xiàn)在不算是很完善，將來還會有持續(xù)性的改進，但這是國資委成立近五年來一個階段性的成果，不僅重要，而且是一脈相承的�！�
在程偉看來，國資委要科學的實施業(yè)績考核、薪酬分配制度就必須明白企業(yè)的價值構(gòu)成、價值的傳導(dǎo)機制在哪里，同時還要尋求這個價值在發(fā)展過程中的不同的短板�！熬拖袷潜酉路接幸粋�洞，這個洞如果不堵上，怎么也不能裝很多水，只有把這個洞堵上了，杯子才能裝水”。程偉相信，找出漏洞并且堵上漏洞，正是國資委要做的事情。
對業(yè)績的精準考核，正是一條解決之道。如何尋求精準考核，如何尋求企業(yè)的發(fā)展問題，如何來尋求機制的短板，如何實事求是的考核，這就是國資委業(yè)績考核不斷孜孜以求的努力方向。而作為企業(yè)本身，就是要認清自己有什么樣的資源稟賦，有什么樣的資源稟賦才能選擇什么樣的發(fā)展路徑。
“比如一個身體很強壯的人，他的努力方向就可以是將來成為一個運動員；相對的，如果是一個身體很弱的人，他想的就是救命的問題。同理，一個強大的企業(yè)，它要做的就是爬更高的山；而一個破產(chǎn)企業(yè)，它要做的就是扭虧為盈�！币虼�，程偉認為，國資委必須針對不同的企業(yè)建立不同的考核體系和不同的薪酬管理制度。
“在國資委看來，國有企業(yè)，不管是地方國有企業(yè)還是中央企業(yè)，它首先是一個企業(yè)，然后才是國有的企業(yè)。只有這樣，才能把國企放在市場競爭領(lǐng)域，只有認定首先是企業(yè)，才能讓它保值增值”，程偉認為，過度強調(diào)國有的成就而忽視對企業(yè)成本的執(zhí)著追求，這樣的國有企業(yè)是做不好的，“所以無論從哪個角度來說，保值增值都是第一要義”。
據(jù)程偉分析，央企的很多業(yè)績都是圍繞著保值增值在做文章。保值增值這里面的“值”主要包括三大塊內(nèi)容：一個是自由資源的整合，第二個是潛在的投資機會，第三個是產(chǎn)業(yè)的整合能力。這是企業(yè)價值三個重要的組成部分，它們?nèi)咔蠛筒攀瞧髽I(yè)價值。而這之中自有資源的整合能力和當期工資和年終工資掛鉤，而后兩者和中長期激勵掛鉤，是當期顯示不出來的，必須在未來才能體現(xiàn)。而《補充規(guī)定》和《意見》都顯示出第二任期國資委要加大對中長期激勵的考核。
來源：《國企》雜志
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