黨的十八屆三中全會(huì)對(duì)國有企業(yè)改革提出了新的使命和要求，強(qiáng)調(diào)要深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革。筆者認(rèn)為，人員總量偏大、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、活力不強(qiáng)是國企人力資源管理面臨的基本問題�？偭�、結(jié)構(gòu)、活力，是衡量未來國企人力資源工作成效的核心指標(biāo)，應(yīng)予以重點(diǎn)關(guān)注。

　　為何員工多人才少

　　總量偏大、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、活力不強(qiáng)的問題，在不同國企的具體表現(xiàn)可能存有差異，從整體上講主要表現(xiàn)在：員工多而人才少、流進(jìn)多而退出少、人員配置不均衡、成本高而效能低。

　　究其原因，主要在于大多數(shù)國企成立的時(shí)間比較早，與共和國同齡，經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變過程，歷史印跡明顯。

　　首先，歷史積淀較多。作為國企，承擔(dān)著重要的政治使命和社會(huì)責(zé)任，再加上存在政企不分、政企難分的情況，國企在促進(jìn)就業(yè)、社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮了積極貢獻(xiàn)，也接收了大量員工，多年沉淀，使得員工總量偏多，特別是后勤服務(wù)類人員較多，年齡偏大，學(xué)歷較低。

　　其次，路徑依賴影響。受制于原有體制的慣性，在既有框架下修修補(bǔ)補(bǔ)，現(xiàn)代意義上的企業(yè)人力資源管理體制機(jī)制，比如競(jìng)爭擇優(yōu)的市場(chǎng)化選拔機(jī)制、與業(yè)績掛鉤的激勵(lì)約束機(jī)制、員工交流機(jī)制、人員退出機(jī)制等沒有完全建立起來，缺少嚴(yán)格的編制管理，人才開發(fā)培養(yǎng)投入少。

　　再次，觀念更新緩慢。在外部，普遍認(rèn)為國企不會(huì)減薪裁員，工作壓力小，收入穩(wěn)定，社會(huì)地位高，是人們就業(yè)特別是大學(xué)生找工作的主要選擇方向，僅次于公務(wù)員；靠關(guān)系非正常進(jìn)入國企的人員也比較多。在內(nèi)部，員工包括管理人員成本意識(shí)、效率意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)不夠強(qiáng)，求穩(wěn)怕變、論資排輩、吃大鍋飯的思想影響還比較大。

　　此外，科學(xué)規(guī)劃不夠。國企關(guān)注短期實(shí)務(wù)性工作多，關(guān)注長期規(guī)劃性工作不夠，比如，在企業(yè)快速發(fā)展階段，往往缺少系統(tǒng)科學(xué)的人才規(guī)劃，忽略優(yōu)化增量配置，進(jìn)口不嚴(yán)，人員擴(kuò)張過快，質(zhì)量難以保證，造成總量過剩，給后續(xù)工作帶來壓力和困難；缺少與企業(yè)戰(zhàn)略在時(shí)間、步驟上匹配的人才策略，人才工作的理念和方法跟不上企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

　　核心競(jìng)爭力從哪兒來　

　　相比較民企、外企，總量偏大、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、活力不強(qiáng)的問題，在國企表現(xiàn)得比較突出和明顯。這三個(gè)問題本質(zhì)上是觀念滯后，機(jī)制缺位的結(jié)果，基本上能夠概括國企人力資源管理工作存在的主要問題，抓住這些問題，就抓住了主要矛盾和矛盾的主要方面。

　　人才是事業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。這些問題不解決，國企人才隊(duì)伍的質(zhì)量、員工的創(chuàng)造力就難以提高，國企的核心競(jìng)爭力、持續(xù)發(fā)展的能力就沒有保障，就難以發(fā)揮國有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)作用，難以增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的活力、控制力和影響力�？梢哉f，事關(guān)重大，必須盡快要有所改觀。

　　總量、結(jié)構(gòu)和活力三者之間相互影響�？刂瓶偭渴腔�礎(chǔ)。員工總量大，人工成本必然水漲船高。如果冗員嚴(yán)重，會(huì)給優(yōu)化結(jié)構(gòu)帶來壓力，不管如何配置，總會(huì)出現(xiàn)一部分人員閑置、結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。同時(shí)，容易人為造成摩擦和內(nèi)耗，內(nèi)部協(xié)調(diào)成本增加，也影響員工士氣和隊(duì)伍活力。控制住了人員總量，人才工作騰挪回旋的空間才比較大。

　　優(yōu)化結(jié)構(gòu)是關(guān)鍵。結(jié)構(gòu)不合理，比如忙閑不均，忙的部門有事沒人干，往往要求增加人手，從而造成人員總量提高，人工成本上升；閑的部門有人沒事干，工作產(chǎn)能低，不利于員工的鍛煉成長。其他如能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等，也是如此。結(jié)構(gòu)優(yōu)化了，人才各得其所，才能人盡其才，才盡其用。

　　激發(fā)活力是根本。員工活力不足，工作質(zhì)量、效能低，工作進(jìn)度跟不上，反過來要求增加人員。隊(duì)伍的活力是企業(yè)活力的根本保障。只有激發(fā)活力，才能喚起員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能為推動(dòng)國企持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動(dòng)力。

　　應(yīng)對(duì)之策在何方

　　國企的改革越是進(jìn)入攻堅(jiān)期和深水區(qū)，觸及的利益主體越多，調(diào)整利益格局的難度也越大。就人力資源管理工作而言，可以說，目前最大的壓力在于控制總量，最大的困難在于調(diào)整結(jié)構(gòu)，最大的挑戰(zhàn)在于激發(fā)活力。解決這些問題，注定是一個(gè)長期、堅(jiān)持不懈的過程。

　　控制總量要做好四項(xiàng)工作。一是做好規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，對(duì)未來人才需求情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和預(yù)測(cè)。二是完善組織架構(gòu)，合理定崗定編，控制人員總量。三是控制入口，按照編制管理和任職標(biāo)準(zhǔn)招聘選拔人員，沒有編制不進(jìn)人，沒有職位不提拔。重點(diǎn)選聘企業(yè)急需的高、精、尖人才。四是疏通出口，嚴(yán)格合同管理、試用期管理、聘期管理，建立健全退出機(jī)制。

　　優(yōu)化結(jié)構(gòu)，首先要實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的合理搭配。考慮組織結(jié)構(gòu)中不同層級(jí)、崗位的不同任職標(biāo)準(zhǔn)，做到人崗匹配；既要關(guān)注員工的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)資格等“硬結(jié)構(gòu)”，也要關(guān)注品質(zhì)、能力、素質(zhì)等“軟結(jié)構(gòu)”。二是堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整。建立制度，定期組織總部與基層人員雙向掛職、雙向交流，員工與部門雙向選擇，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。三是關(guān)注重點(diǎn)領(lǐng)域的人員結(jié)構(gòu)。優(yōu)化總部機(jī)關(guān)與市場(chǎng)一線的人員結(jié)構(gòu)，控制總部人員數(shù)量，強(qiáng)化市場(chǎng)一線人員配置；優(yōu)化前中后臺(tái)的人員結(jié)構(gòu)，控制住中、后臺(tái)，強(qiáng)化前臺(tái)；優(yōu)化管理者與被管理者的人員結(jié)構(gòu)，做到比例適當(dāng)；優(yōu)化性別比例結(jié)構(gòu)；優(yōu)化員工能力結(jié)構(gòu)，員工的所學(xué)專業(yè)要盡可能跟工作匹配吻合，提高總部具有基層經(jīng)驗(yàn)員工的比例；優(yōu)化員工年齡結(jié)構(gòu)，老、中、青三結(jié)合，發(fā)揮各年齡段員工的長處；優(yōu)化性格組合結(jié)構(gòu)，性格互補(bǔ)，和諧互助。

　　激發(fā)活力，必須要引入競(jìng)爭機(jī)制，同時(shí)要加強(qiáng)輪崗交流，通過輪崗，增加員工閱歷，豐富知識(shí)，提高本領(lǐng)，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力，還可以實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)干部、控制風(fēng)險(xiǎn)的目的。要加大激勵(lì)約束力度，通過嚴(yán)格的績效考核，實(shí)行末位強(qiáng)制淘汰來激發(fā)活力。還要加大培訓(xùn)投入，通過持續(xù)不斷的教育培訓(xùn)，使員工跟上企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展跟上時(shí)代進(jìn)步。
 

        （本文章摘自3月24日《光明日?qǐng)?bào)》，作者系中國人壽保險(xiǎn)集團(tuán)公司人力資源部總經(jīng)理）

圖片來源：找項(xiàng)目網(wǎng)