公司高層管理人員對(duì)公司經(jīng)營和發(fā)展的意義不言而喻，公司成敗很大程度上取決于高層管理人員的能力及其發(fā)揮程度。正是由于高層管理人員這樣的一個(gè)特殊定位，從而使得高管激勵(lì)成為越來越受關(guān)注的一個(gè)主題。

　　激勵(lì)水平的三大失衡

　　由于目前國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制并未完全成熟，對(duì)高管激勵(lì)水平定位帶來了一定的制約，這些制約在不同緯度上有著不同的影響度。

　　先從高管激勵(lì)水平與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的失衡說起。長期以來，由于受到政策的制約，國內(nèi)企業(yè)高管收入與一般員工收入水平差別不大。到上個(gè)世紀(jì)90年代后期開始，在經(jīng)歷了長期的與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡的背離后，高管收入水平迎來了一個(gè)高速增長的回歸過程。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，從1998年到2005年8年間，上市公司高管收入平均年增長率接近30％，大大超過了宏觀經(jīng)濟(jì)的增長速度。

　　其次，高管激勵(lì)水平與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r存在失衡。高管的激勵(lì)水平由于受到政策、市場、企業(yè)等因素的制約，使得高管激勵(lì)水平并不是與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r呈現(xiàn)很好的正相關(guān)關(guān)系，反而與企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)管理機(jī)制等有著很大的聯(lián)系。 同時(shí)，據(jù)對(duì)2003年1278家上市公司的統(tǒng)計(jì)，高管最高年薪與公司稅后利潤存在正相關(guān)關(guān)系,但其相關(guān)系數(shù)不到0.2。其影響程度之小是值得引起我們思考的，也就是激勵(lì)水平實(shí)質(zhì)上與企業(yè)經(jīng)營成果、發(fā)展?fàn)顩r聯(lián)系并非十分緊密。

　　第三，高管激勵(lì)水平與貢獻(xiàn)度的失衡。高管激勵(lì)水平與貢獻(xiàn)度可以分成兩個(gè)層面來看，一個(gè)是企業(yè)間的貢獻(xiàn)度比較，另一個(gè)是企業(yè)內(nèi)的貢獻(xiàn)度比較。 高管的貢獻(xiàn)度應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營成果正相關(guān)，但是，從1000多家上市公司披露的信息不難發(fā)現(xiàn)，有的虧損公司高管增幅是最大的，反而有的盈利公司高管收入并不高。比如，以兩市每股收益最高的航天信息（600271）為例，公司2003年業(yè)績達(dá)到2.41億元，但前三名高管人員年度收入總額僅為64.32萬元，人均22萬余元；相反，2002年科龍電器的業(yè)績虧損，但當(dāng)年其高管的最高年薪高達(dá)120萬（數(shù)據(jù)來自各公司年報(bào)分析）。所以，企業(yè)間的貢獻(xiàn)度比較，影響因素十分復(fù)雜，有規(guī)模、行業(yè)、戰(zhàn)略、文化、機(jī)制,甚至還有人為的影響因素。 企業(yè)內(nèi)的貢獻(xiàn)度比較主要是針對(duì)不同高管人員而言，選取三類人員：董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事長.分析三類人員的年薪收入比例,我們可以得到下面的比例關(guān)系。 簡單從數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分析，企業(yè)內(nèi)貢獻(xiàn)度要比企業(yè)間貢獻(xiàn)度對(duì)高管激勵(lì)水平影響合理，但是如果我們?cè)偕钊胙芯恳幌�，董事長在目前的企業(yè)經(jīng)營中起到的作用是否與其激勵(lì)水平相當(dāng)呢？這是需要打個(gè)問號(hào)的。

　　激勵(lì)結(jié)構(gòu)的三大矛盾

　　高管人員的激勵(lì)結(jié)構(gòu)可以分成三個(gè)層次:第一個(gè)層次是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，第二個(gè)層次是現(xiàn)金激勵(lì)與非現(xiàn)金激勵(lì)，第三個(gè)層次是短期激勵(lì)與中長期激勵(lì)。但在這三個(gè)層次中，均存在明顯的缺失。

　　精神激勵(lì)缺失。企業(yè)高層管理人員的需求處于馬斯洛需求三角形的上半端，是對(duì)于認(rèn)同、對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)深深“著迷”的一類人員。但目前實(shí)踐中國內(nèi)企業(yè)高管的精神激勵(lì)是十分匱乏的。 在國資企業(yè)里面，一直有著這樣的說法“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是一張紙”，一紙任命書可以讓一個(gè)人一日之間成為一個(gè)大企業(yè)的高管，一紙調(diào)令同樣能讓一個(gè)高管一夜之間離開其奮斗多年的企業(yè)。在私營企業(yè)，家族式的管理風(fēng)格，往往是董事長的“一言堂”，私營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人高管經(jīng)常為“一言不合”、“利益沖突”、“外部人”等等因素而離去。在管理規(guī)范的外資企業(yè)，國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人卻遭遇到“玻璃天花板”，難得有幾個(gè)能到達(dá)高管的層次，卻也只是“曇花一現(xiàn)”。

　　現(xiàn)金比例失調(diào)。高管由于對(duì)企業(yè)的經(jīng)營成果起著主要的影響作用，因此對(duì)高管的激勵(lì)結(jié)構(gòu)一般要較多地考慮與企業(yè)經(jīng)營成果聯(lián)系在一起，反映在激勵(lì)構(gòu)成上，就是高管收入有很大一部分是變動(dòng)的，以獎(jiǎng)金的方式體現(xiàn)，跟企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。從下圖可以看出，2004年，美國CEO們的年度現(xiàn)金收入中，獎(jiǎng)金占到50％以上（97.5萬美元），基本工資不到50％（90萬美元）。

　　反觀國內(nèi)高管收入，在做得較好的私營企業(yè)和一些市場化程度較高的行業(yè)，高管現(xiàn)金收入的固定與變動(dòng)比例可以達(dá)到60:40或者70:30;在大部分的企業(yè)中，高管現(xiàn)金收入以固定收入為主,占到80％以上。高管的經(jīng)營行為不對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，其行為取向的偏離與這個(gè)比例失調(diào)是有著很大的關(guān)聯(lián)的。

　　中長期激勵(lì)失衡。從美國CEO收入結(jié)構(gòu)圖中，同樣可以看出，在2004年美國CEO們中長期收入占總收入的70％以上（510萬美元）。

　　反觀國內(nèi)， 2004年度1200多家上市公司中明確表示已經(jīng)建立中長期激勵(lì)機(jī)制的只有56家；另外，還有80家明確提出將要建立中長期激勵(lì)機(jī)制。也就是說，約89.5% 的上市公司到目前為止還是以中短期激勵(lì)為主，并沒有明確提出建立中長期激勵(lì)計(jì)劃。

　　即使2006年證監(jiān)會(huì)頒發(fā)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》后，多家上市公司提出了股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)計(jì)劃，但到目前為止，真正獲得監(jiān)管層批準(zhǔn)并付諸實(shí)施的還是少數(shù)。高管中長期激勵(lì)失衡直接對(duì)企業(yè)的“基業(yè)常青”遠(yuǎn)景帶來了負(fù)面的影響，市場感嘆“花無百日紅”，何處尋覓“百年老店”？

　　 激勵(lì)依據(jù)制約高管激勵(lì)的發(fā)展 高管激勵(lì)水平也好，激勵(lì)結(jié)構(gòu)也好，我們從上面的分析也可以看出，問題和差距其實(shí)很明顯，可是為什么國內(nèi)高管激勵(lì)的發(fā)展一直未能得到很好的解決呢？根源其實(shí)不在激勵(lì)本身，而在激勵(lì)的依據(jù)！也就是高管業(yè)績的衡量與評(píng)價(jià)問題由于各種各樣的原因一直沒有得到較好的解決！市場現(xiàn)狀可以用下面這架失衡的天平來表示，這架天平反映了目前國內(nèi)企業(yè)在業(yè)績與激勵(lì)上的現(xiàn)實(shí)差距。

　　從上面的分析我們可以看出目前高管激勵(lì)在激勵(lì)水平定位、激勵(lì)結(jié)構(gòu)確定上與高管承擔(dān)的職責(zé)和要求不符，與企業(yè)發(fā)展的需要不符，與高管自身需求不符，而這些問題的產(chǎn)生原因在于如何衡量高管對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，也就是這與組織績效評(píng)價(jià)不能跟上有著很大的聯(lián)系。因此，要解決高管激勵(lì)問題，必須首先解決高管的激勵(lì)模式和高管的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法問題。

　　來源：《董事會(huì)》雜志

　　本文章僅代表作者個(gè)人觀點(diǎn)。

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