中國國企高管薪酬長期以來都是國企改革的難點。近年出現(xiàn)的高管天價薪酬，不斷挑戰(zhàn)公眾敏感的神經，使得高管薪酬改革成為政府監(jiān)管機構及民眾不能再回避的話題，改革已勢在必行。

　　本文指出，中國企業(yè)高管薪酬的變革之路在于建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機制。

　　據(jù)悉，政府有關部門正在加緊制定包括所有行業(yè)的國有控股企業(yè)的高管限薪機制，眼看一場前所未有的高管限薪風暴即將到來。然而，國企高管薪酬非常復雜，并不能“一限了之”�；�于長期從事高管薪酬咨詢工作的實踐，在充分吸取國際經驗教訓，并結合中國國情的基礎上，筆者提出中國企業(yè)高管薪酬的變革之路——建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機制。

　　合法的決策程序

　　要解決高管薪酬機制，首先要解決其決策機制。從合法合規(guī)，以及有效決策的角度，筆者提出從3個方面進行高管薪酬決策與監(jiān)督機制的優(yōu)化。

　　首先，強化董事會薪酬委員會職能。

　　目前上市公司要求董事會薪酬委員會需要有2/3為獨立董事，并要求委員會主任為獨立董事。此外，還應設定兼任高管的執(zhí)行董事規(guī)避制度，不能進入薪酬委員會。在委員會中，應該有薪酬專家參與，并有權單獨聘請獨立第三方專業(yè)機構參與。同時，對于薪酬委員會委員，還應該建立追溯制度，如果其設定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，應該追溯其相應責任。

　　其次，加強監(jiān)管機構的力量。

　　美國這次的“獎金門”事件充分說明，高管薪酬，尤其是具有一定比例國有成分的公司高管的薪酬，董事會并非唯一決策機構。政府、監(jiān)管機構、立法機構、民眾等都是影響高管薪酬的重要因素。筆者建議，其一，政府權力機關應該對國企高管薪酬，作出明確的規(guī)定，包括薪酬的封頂值和構成。其二，董事會并非是唯一決策機構。董事會未必能完全代表股東利益，股東大會對高管薪酬的決策影響應該被提到應有的高度，尤其是上市公司。其三，民眾接受度也是必須要考慮的因素。高管薪酬還應該接受小股東及民眾的檢驗。畢竟，企業(yè)的生存不能離開周邊的社會環(huán)境。

　　最后，增加高管薪酬信息披露透明度。

　　目前中國上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露數(shù)據(jù)，且是總額數(shù)據(jù)，沒有詳細披露到薪酬結構組成及發(fā)放時間和方式，如基本工資的標準，職務津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權激勵收益的設定、發(fā)放時間與標準等。信息的有效披露，也有助于監(jiān)管機構、小股東及民眾的監(jiān)督。

　　在西方許多國家，相關政府監(jiān)管機構都已經開始對高管人員的薪酬實施日趨嚴格的監(jiān)管。除了披露薪酬數(shù)據(jù)本身，還需要明確解釋給予企業(yè)高級管理人員薪酬和福利的具體動機，并說明董事會在確定高管的具體薪酬時都考慮了哪些因素。

　　合理的薪酬組成

　　薪酬是由多種成分構成，不同成分起著不同的作用。合理的薪酬機制需要合理的薪酬結構。中國上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有充分與其實際經營業(yè)績掛鉤。建立與業(yè)績掛鉤的浮動薪酬機制是中國企業(yè)高管薪酬機制迫切需要解決的問題。此外，對于中國國有企業(yè)高管，其中退休金及延期獎金機制值得關注。

　　中國國有企業(yè)負責人常有“59歲現(xiàn)象”。原因之一是因為其退休后不像具有一定行政級別的官員一樣具有保留很多與在任時的行政級別有關的同等待遇，一旦離開企業(yè)負責人的崗位，只能從社會保障機構中獲取非常有限的退休金。由此，筆者建議可以根據(jù)高管在企業(yè)任職，尤其是任職高管職位的時間長短，適當增加對其的補充養(yǎng)老保險支出，亦解除其“后顧之憂”。

　　延期獎金機制是一種風險規(guī)避機制，尤其在金融行業(yè)應用具有較好的效果。瑞銀集團（UBS）是全球金融危機后第一個進行高管薪酬變革的公司之一。從2009年開始，瑞銀高管現(xiàn)金激勵部分僅有1/3可當年發(fā)放，其余部分存入獎金庫。如果歷經數(shù)年檢驗，證明高管的確獲得了良好業(yè)績，其余獎金將發(fā)放給高管。但如出現(xiàn)對公司資產負債表的重大調整、違反風險管理要求、業(yè)績質量不合格的情況，都將對獎金庫余額進行扣除，直到罰完為止。

　　合情的薪酬水平

　　高管薪酬總體水平的設計需要考慮“市場競爭性”與“內部公平性”，但這兩者常常是一對矛盾，尤其對于國有控股企業(yè)來說。設定符合中國國情的企業(yè)高管薪酬水平對中國企業(yè)改革，乃至整個經濟改革都影響深遠。因為這不僅是單個企業(yè)的人才激勵與薪酬分配問題，更是一個關系勞動分配公平性的社會問題。

　　確�！笆袌龈偁幮浴钡膫鹘y(tǒng)做法是，選擇并使用一組公司高管作為標桿群體進行薪酬水平比照。但這種做法具有內在缺陷：只選擇同行業(yè)競爭對手公司嗎？人才流動并非只是流向直接競爭對手公司。如何考慮這些公司在規(guī)模，區(qū)域，及業(yè)務組合等方面差異帶來的薪酬影響？傳統(tǒng)對標方法的另一個潛在缺陷在于，匹配高管的崗位職責和權限范圍，并以此作為與市場薪酬水平對標的一部分。

　　為彌補市場對標方法在設置高管薪酬水平方面的不足，“內部公平性”分析應該成為決定高管薪酬水平的一個重要因素。實現(xiàn)內部薪酬公平性的分析方法有許多種：一種常見的做法是把高管薪酬與一般工人進行比對。這種做法不見得適用于職責廣泛的大型公司高管。同樣還可以拿一級、二級或三級經理人員這樣的群體進行比對。一些薪酬專家建議拿三級經理人員進行比對，因為在不改變公司整體薪資結構的前提下，這群人薪水過高的可能相對較小。

　　針對中國國有企業(yè)，合情的薪酬水平還應該考慮兩個因素，即企業(yè)壟斷程度及行業(yè)和地區(qū)差別。筆者建議可以根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的壟斷性質，可以把國企分為“完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競爭”3大類，壟斷程度亦可以由該公司的直接競爭者的數(shù)量判定。根據(jù)市場化程度越高（壟斷程度越低），高管薪酬越高的原則相應區(qū)別。行業(yè)差別以及地域差別對高管薪酬影響巨大。在考慮高管薪酬公平性分析的時候，除了進行公司內部的多維度比較外，還應該充分考慮所在行業(yè)及所在地區(qū)的平均工資水平，不能脫離這個基礎。

作者：王大威　德勤人力資本咨詢業(yè)務合伙人

　　　吳勝濤　德勤人力資本咨詢業(yè)務高級經理

本文僅代表作者個人觀點，與國資委網站無關。

來源：上海國資

圖片來源：找項目網